Cultura organizativa: qué es y cómo puede construirla su empresa

La cultura organizativa predominante en una empresa determina cómo tienden a pensar y actuar las personas en las situaciones. En consecuencia, también influye en las expectativas de comportamiento que el grupo tiene de sus miembros.

Cuando un comportamiento forma parte de la cultura, se ejerce de forma natural, porque "así son las cosas". Por tanto, cuanto mayor sea la adherencia entre estrategia y cultura, menor será la necesidad de formalizar normas y controles para conducir a la empresa hacia sus objetivos.

En este artículo, examinamos los puntos clave para cambiar o reforzar la cultura de una empresa. Descubra buenas prácticas para aplicar en su empresa y obtener resultados significativos.

¿Qué es la cultura organizativa?

La cultura organizativa engloba los valores y comportamientos difundidos y esperados por las personas que trabajan en las empresas. Significa que la organización tiene una personalidad o una forma de ser que la distingue de otras empresas.

En "Organisational Behaviour" (11ª ed.), Stephen P. Robbins señala que las empresas pueden variar en mayor o menor medida en función de sus características culturales:

• innovación y aceptación del riesgo;
• atención al detalle;
• orientada a los resultados;
• orientada a las personas;
• orientación para el equipo;
• agresión;
• estabilidad.

La compatibilidad entre esta forma de ser y la personalidad del empleado afecta a la rotación de personal. Una cultura sólida influye en que las personas se sientan cómodas o incómodas en el entorno, así como en sus niveles de aceptación en los equipos.

¿Cuáles son los tipos de culturas organizativas?

Las culturas organizativas pueden ser más adaptativas o conservadoras frente al cambio. Del mismo modo, pueden ser fuertes o débiles en función de su capacidad para arraigar en la mentalidad y el comportamiento de las personas.

Cultura del poder

Una cultura de poder se caracteriza por una centralización excesiva. Una sola persona dicta cómo se comportará el resto de la empresa, determinando el comportamiento organizativo.

Cultura de personas

Las culturas de personas dan prioridad a las relaciones humanas como motor de la empresa. Las empresas con este perfil están atentas al bienestar, la motivación, el clima organizativo y la flexibilidad, buscando sacar lo mejor del capital humano.

Cultura de roles

La cultura de roles se basa en la función de las personas en el sistema de la empresa. Las competencias y responsabilidades están claras y cada cual es responsable de hacer lo que le corresponde.

Cultura de tareas

Las culturas de tareas valoran los entregables, la resolución de problemas y los resultados. Las personas tienden a tener más autonomía y apertura a la creatividad. Los equipos son más responsables del éxito o el fracaso que de los métodos y prácticas que han adoptado a lo largo del proceso.

Cómo construir una buena cultura organizativa en su empresa

Una buena cultura se adapta al entorno en el que opera la empresa. Además, genera ventajas competitivas y mantiene a la organización dentro de unas normas éticas de conducta.

Defina su misión, visión y valores

El punto de partida es establecer los principios que guiarán la construcción de la cultura de la empresa. Hay que pensar en la misión, la visión y los valores, así como en la identidad por la que la empresa quiere ser reconocida por consumidores, empleados, proveedores y otras partes interesadas.

Ajustar los procesos de selección

Los procesos de selección deben estar abiertos a personas con las características deseadas en los equipos. Esta oxigenación ayuda a la empresa a cambiar gradualmente su forma de ser.

Prestar atención a la socialización del equipo

La forma en que se recibe y se asimila a la gente influye en el desarrollo de la cultura. Los rituales, las historias, las comunicaciones y otras estrategias deben definir claramente qué valores se reforzarán y cuáles se despojarán.

Enseñar la cultura de la empresa

Una forma eficaz de transmitir la cultura de la empresa es seguir los cuatro consejos definidos por Stephen P. Robbins:

Historia

Abordar los acontecimientos que fueron relevantes para la formación de los valores, la misión y la visión de la empresa, teniendo en cuenta la historia de la organización.

Rituales

Establecer comportamientos repetidos que sirvan para reforzar los elementos culturales.

Símbolos materiales

Preparar cambios en la organización que sean visibles para todos y afirmen los valores deseados.

Idioma

Crear términos y expresiones para reforzar constantemente conceptos y valores.

Recompensar el comportamiento deseado

El feedback es un componente importante para incorporar nuevos comportamientos y creencias. Por ejemplo, si quiere mejorar la atención al cliente, promover más innovación en la empresa o fomentar la formación, una forma es establecer programas de incentivos que refuercen estas opciones como camino hacia el éxito en la empresa.

La importancia de una buena cultura organizativa

Una cultura fuerte, ética y positiva, adaptada al entorno externo de la empresa, es una ventaja competitiva. Según Stephen P. Robbins, hay muchas funciones diferentes:

• crea distinciones entre una organización y las demás;
• da un sentido de identidad a los miembros de la organización;
• ayuda a comprometerse con algo más grande que los intereses individuales;
• estimula la estabilidad del sistema social;
• contribuye a mantener la cohesión de la organización estableciendo normas de comportamiento para los empleados;
• funciona como un indicador de significado y un mecanismo de control que guía las actitudes y el comportamiento de las personas.

Hoy en día, es importante que esta cultura tenga en cuenta a las personas en los procesos empresariales. El conjunto de habilidades y experiencias que conforman el capital humano de la organización es un aspecto clave. Son las personas las que afrontan los retos del cambio, desarrollando nuevas formas de hacer las cosas y manteniendo a la empresa adaptada al entorno empresarial.

Tenemos que ser capaces de sacar lo mejor de cada uno, promoviendo el bienestar, la salud y la motivación en el trabajo. De este modo, construimos una cultura organizativa capaz de promover un crecimiento sostenible y lograr una mayor rentabilidad a largo plazo.

Ahora que conoce el papel de la cultura organizativa, siga leyendo el artículo "Laimportancia de la salud organizativa y las métricas para evaluarla" y comprenda cómo el bienestar de las personas afecta a los resultados de su empresa.

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