Plan de carrera: ¿por qué y cómo aplicarlo?

Convertirse en un mejor profesional y desarrollarse a sí mismo es el objetivo de todos, ¿no es así? Al fin y al cabo, ¿quién no quiere alcanzar posiciones más altas en la jerarquía de una empresa y ser reconocido por sus resultados? El plan de carrera es un instrumento estructurado que sirve precisamente para eso: para garantizar que todos los empleados tengan oportunidades de ascender en la organización. 

Además, desarrollar y ofrecer un plan de carrera bien planificado puede ser también una estrategia para retener el talento y desarrollar a los empleados de la empresa. Son muchas las ventajas de las empresas que apuestan por modelos como éste, y hoy Alymente te lo enseña todo. Compruébalo.

¿Qué es el plan de carrera y por qué es importante?

El plan de carrera es una formalización del camino que cada empleado debe seguir dentro de la organización para evolucionar profesionalmente y alcanzar nuevos puestos.

Todo el mundo quiere ascender, pero para ello es necesario entender cuáles son los objetivos de la empresa y cómo el empleado puede ayudar a alcanzarlos. Cuando damos claridad a lo que hay que hacer para conseguirlo, la motivación aumenta y el compromiso también.

Un estudio desarrollado por Gallup, empresa especializada en el análisis del mercado laboral, reveló que el 85% de los profesionales que tienen entre 25 y 40 años priorizan las oportunidades en empresas donde sienten que es posible aprender y crecer. 

Para que un plan de carrera se considere exitoso, debe estar organizado y formulado de forma realista, siempre con el apoyo de objetivos claros y plazos para alcanzarlos. 

¿Cómo implantar uno en la empresa?

El desarrollo y la aplicación de un plan de carrera es una tarea que exige una extrema implicación de la dirección y de RRHH en sincronía, especialmente en las organizaciones que están empezando a estructurarse. 

Vea un paso a paso:

1. Establecer un plan de empleo que recoja todos los puestos de trabajo existentes y cuáles deben crearse a corto, medio y largo plazo, para que la empresa pueda alcanzar su objetivo;
2. A partir de ahí, defina los salarios de cada uno de estos puestos, incluso de los que aún no existen. Recuerde que debe garantizar la diferenciación de nivel. Por ejemplo: analista junior, completo y senior;
3. redactar una descripción del puesto de trabajo para cada uno de ellos, asegurando la claridad de las tareas deseadas;
4. definir la jerarquía de cada puesto. ¿Cuál es el camino correcto dentro de la empresa? Cuando un empleado está listo para ser promovido, ¿cuál es su siguiente paso?
5. fijar objetivos. ¿Qué debe hacer el empleado para asegurarse de que está en camino de alcanzar el siguiente nivel? ¿A dónde tiene que llegar? Apostar por el modelo de objetivos SMART es una excelente manera de garantizar la claridad y la objetividad en este punto;
6. presentar el plan a los equipos y asegurarse de que todos comprenden los puntos que deben desarrollarse para cumplir los objetivos y ser promovidos, utilizando siempre herramientas de retroalimentación, preferiblemente mensuales. 

Recuerde que es una gran responsabilidad implementar un plan de carrera en una empresa y que se requiere compromiso para que cuando el empleado esté listo para ser promovido, que de hecho lo esté. De lo contrario, la frustración puede incluso provocar un aumento de la rotación en la empresa. 

También conviene tener en cuenta que, aunque el desarrollo técnico es esencial, el desarrollo del comportamiento es igual de importante. Analice y proporcione información sobre ambas esferas. 

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